사회복지사의 임파워먼트

1. 임파워먼트의 형성배경

임파워먼트는 미국에서 1950~60년대 초반에 학계 및 기업에서 인간심리의 활용방안으로 제시했던 동기부여 개념이 각광받으며 주목받기 시작했다. 당시 Murry, Maslow, Mccleland 등 학자들은 인간이 경제적 이익만을 목적으로 하는 것이 아니고 더 많은 욕구를 가지고 있고, 이러한 욕구를 충족시키려면 환경조건에 따른 종합적 욕구가 필요하다고 주장했다. 1960년대 후반부터 70년대 초반에 인간의 잠재능력과 개인의 성장을 중시하는 풍조가 학계, 기업계에 확산되었다. 1980년대 이후 조직경영에 도입되며 임파워먼트에 대한 연구가 확산, 발전되었다. 1980년대 소위 아시아의 5룡이 출현하면서 사회 전반적으로 무력감이 발생했고, 동기부여개념 적용이 실패하면서 미국의 자존심이 상대적으로 깎였다. 이후 임파워먼트를 도입하며 변혁을 추구하려고 했다.

사회복지실천에 있어서 임파워먼트는 신자유주의 복지국가 재편의 이데올로기 또는 급진 사회주의자들의 사회복지비판에서 그 연원을 찾지 않아도 사회복지 발달 초기에서부터 지속된 사회복지실천의 핵심이다. 제 1차 세계대전 이후에 문제해결 중심적이며 의료적인 모델이 주를 이루은 개별사회사업이 활성화되었고, 인보관운동이 쇠퇴하면서 임파워먼트 접근이 약화되었다. 그러나 1970년대 중반 이후에 생태체계적 관점에 기반을 두면서 재정립 과정을 거치며 임파워먼트 모델이 형성되었다. 사회복지실천과정에서 임파워먼트에 대한 연구는 클라이언트 역량강화, 세력화를 중심으로 연구되어왔다. 최근에는 사회복지사의 임파워먼트가 클라이언트에게 제공되는 서비스에 영향을 미치는 것으로 연구결과가 나타나 조직효과성을 높이기 위한 방안으로 사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구 중요성이 부각되었다. 즉, 임파워먼트는 장기적으로 조직 전체의 성과 향상을 위해 개개인에게 내재한 능력이 충분하게 활용될 것을 권고하면서 조직원의 능력을 최대한으로 개발하고 향상시키려는 접근방법으로 형성되어 왔다.

2. 임파워먼트 개념, 모델

임파워먼트는 임파워(empower)의 명사형으로, 사전적 의미로는 ‘권한과 기능 부여, 권한과 기능 분산, 권한과 기능의 하부 이양’으로 해석된다. 임파워는 힘이나 법적 권리를 부여하다, 할 수 있도록 하다 또는 허용하다, 능력을 부여하다라는 의미로 기술된다. 임파워먼트는 여러 영역에서 빈번하게 사용되는 용어로 공통된 개념으로 정리되지는 못했다. 이 개념을 사용하는 맥락, 강조하는 의미, 임파워먼트가 실천되는 수준, 이념적 배경, 접근방식에 따라서 여러 연구논문에서 임파워먼트를 권한부여, 능력고취, 역량강화 등 여러 의미로 해석하면서 능력과 권력의 측면에서 개념을 정의한다.

동기부여적, 심리학적 측면에서 임파워먼트의 개념은 능력 초점을 신념에 둔 것으로, 개인의 파워에 대한 욕구, 문제를 해결할 수 있는 자기 효능감이 낮은 상태를 무력감으로 보고, 조직구성원의 자기효능감을 증대시키는 것으로 본다. 즉, 할 수 있다는 신념을 부여하는 과정으로 무기력감이 느껴지거나 환경적, 물질적, 사회적 욕구에 대처할 수 없다는 생각이 들 때 개인의 파워욕구가 감소하는 것으로 본다. 그래서 개인의 사고방식을 변화시키기 위해 상황 변화를 기다리지 않고 자신의 힘으로 자신에게 적합한 상황을 조성하게 만드는 접근개념이다.

조직개발학적 측면에서 임파워먼트의 개념은 조직발전과 유사한 부분이 많지만, 발전 개념에 권한개념이 추가된 접근이다. 이는 권한논리에서 시작해 조직발전관점을 수용하고 그 범위를 개인의 내면수준에서 조직의 전체수준까지 확대한 개념이다. 그래서 무제한적 역량, 창조성, 아이디어, 학습을 통한 역량확산을 강조하고 있다.

관계 구조적 접근방법은 임파워먼트 자체를 권한배분의 측면에서 파악하고 조직구성원을 힘 있도록 하기위해 권한을 조직구성원들에게 부여하는 과정, 또는 조직내외 일정 권한을 배분, 법적 파워를 조직구성원에게 배분하는 과정으로 해석한다. 다시 말해, 조직전체와 부서 구성원의 힘의 크기가 정해진 것이 아니라 상호작용의 결과로 서로의 파워가 기존보다 더 커질 수 있으며 조직전체의 파워 역시 늘어난다는 관점이다.

Thomas와 Velthouse(1990)는 임파워먼트가 파워에서 유래한 것으로 임파워먼트를 과업수행 경험을 통해 파악가능한 네 가지 인지적 평가로 봤다. 그래서 임파워먼트에 대한 초점을 대인적 인지과정에 두었다. 그 결과 환경적 요인, 직무평가, 행위의 요소가 지속적으로 순환하는 사이클을 이룬다고 봤다. 전반적으로 이들의 임파워먼트 연구 핵심은 개인 내에 존재해 임파워먼트에 영향을 미치는 심리적 요인을 파악하고 있고, 과업수행경험을 통한 인지적 평가의 정도에 따라 결정된다고 보았다.

Vogt와 Murrell은 임파워먼트를 협동, 나눔, 협력 등을 통해 파워를 형성, 개발, 증대하는 것으로 파악했다. Conger와 Kanungo는 임파워먼트를 자아효능감을 부여하는 과정으로 인식하였고, 당시 산업현장에 만연한 무력감의 제거에 연구초점을 뒀다. 특히 무력감의 내용을 조직요인, 리더유형, 보상제도, 직무특성에서 유발되는 무력감 촉진용인 제거가 임파워먼트 형성의 출발점이라고 했다.

Leslie, Holzhalb, Holland(1998)는 사회복지사 임파워먼트 척도를 개발했는데, 이들은 조직구성원의 직무환경에 대한 조정권과 통제권, 직원과의 상호작용과정에서 얻은 직무성과, 조직 내에서 자신에 대한 가치평가, 직무수행과 연관된 자기효능감, 공유된 권한에 대한 인지 등을 임파워먼트 구성요소로 포함시켰다.

결과적으로 임파워먼트는 개인차원에 국한되는 것이 아니고, 조직전체의 차원에서 함께 이해되어야 하는 개념으로 조직구성원에게 권한과 자기효능감을 부여해 조직 내에서 개인들의 상호협력과정을 통해 효과적으로 시너지효과를 창조하는 과정을 의미함을 알 수 있다.